İşçinin Ücret Alacağı

Ücret Alacağı

İşçinin ücret alacağı İş Kanunu’nun 32 maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir. Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Anayasamızın 50. Maddesinde çalışanların dinlenme hakkı güvenceye altına alınmış ve bunun iş hukukunda yansıması 4857 sayılı İş Kanunu’nda “yıllık ücretli izin hakkı” başlığı altında düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışan işçiye verilir. Yıllık izin iş kanunu çerçevesinde tanımlanmış bir kavram olup bu kapsamda yasalaştırılmış bir haktır. Bu tanıma göre yıllık izin, iş yerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olan çalışanlara verilen yıllık ücretli izin süresidir. Yıllık izin tanımına dair önemli olan bir diğer husus, bahsi geçen bu bir yıllık süre içerisine çalışanın deneme süresinin de dahil olduğudur. Bununla birlikte bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı gün olarak değil, işçinin işe başladığı gün olarak kabul edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununda yıllık izin süreleri, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerinin uzunluğu ve yaşları esas alınmak üzere belirlenmiştir. Kanunun 53. Maddesinin 4.fıkrasına göre;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden az olamaz.

• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden az olamaz.

• On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

• İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.

• İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamaz.

• İş Kanunun 56. Maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

• Ancak yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir.

• Yine aynı maddenin içinde yer alan düzenlemeye göre “ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”

• Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve gel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

• 6098 sayılı Borçlar Kanuna tabi işçiler için yıllık ücretli izin Kanunun 422- 425. Maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu Kanunun 422. Maddesine göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşında küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli izin vermekle yükümlüdür.” hükmüne yer verilmiştir.

• Borçlar Kanunun 423. Maddesinde ise işverene yıllık izin süresinden indirim yapabilme imkânı tanınmıştır. Kanunun 423. Maddesi uyarınca “İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir.”

İşten Ayrılma Durumunda Yıllık İzin Alacağı Nasıl Ödenir

4857 sayılı İş Kanunun 59. Maddesinde, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” denmektedir. Uygulamada da Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

İşçi hak edip de kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücreti ancak iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde isteyebilecektir. İşçinin iş akdi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

UBGT ÜCRETİ ALACAKLARI (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları İş Kanunu’nun 47. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir.

UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBGT alacakları talep edilebilmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

Fazla Mesai Ücreti

İş Kanunu’nun 63.maddesinde ‘Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.’ hükmü yer almaktadır. Çalışma şekli ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. İşçiye fazla çalıştırma yaptırabilmek için işçinin onayının alınması şarttır. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Gece çalışmalarında ise bu süre 7,5 saat olarak uygulanmaktadır. Günlük belirtilen çalışma bu saatlerden fazla olursa, haftalık 45 saati aşmasa dahi fazla çalışma sayılır. Dolayısıyla Fazla çalışma; işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmasını ifade eder.

İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise – örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa – 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

Kanunen Fazla Mesai Ücreti;

Haftalık çalışma süresi 45 saat olan işyerlerinde normal mesai ücretinin %50 fazlası

Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılan işyerlerinde normal mesai ücretinin %25 fazlası olarak belirlenmiştir.

Fazla mesai ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin fazla mesai ücreti alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki fazla çalışmalarının karşılığı fazla mesai ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatili İş Kanunu’nun 46. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam iki buçuk yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

Hafta tatili ücreti alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.  Bu süre ücret alaca­ğının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

İkramiye Alacağı

İş hukukunda ikramiye, işverenin işçilere yaptıkları işen duydukları memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için bazı özel vesileler nedeniyle verdiği bir ek ücrettir. İş hukukunda ikramiye ödemesi yapılan bu özel vesileler yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, işçinin evlenmesi, doğumu vb olabilir.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olarak işçiye ikramiye ödenir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 405. Maddesine göre; İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi isteme hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı halinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.

Bunun yanında 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre; Gazeteciler her hizmet yılı sonunda işverenin sağladığı karın emeklerine düşen nispi karşılığı olarak asgari birer aylık ücret tutarında ikramiye alırlar.

Konuyla ilgili birkaç Yargıtay kararı şu şekildedir:

“…Somut olayda taraflar arasındaki hizmet akdinde ikramiye ödenmesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Davacı tanıkları 2007 yılına kadar işyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğunu, bu tarihten sonra davalı işveren tarafından uygulamanın kaldırıldığını beyan etmişlerdir. İşyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğu tanık beyanları ile ispatlandığından, işveren tarafından işçinin onayı olmaksızın tek taraflı uygulama ile ikramiye ödemesinin kaldırılamayacağı dikkate alınmalıdır. Davacının ikramiye alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-849 Esas, 2012/704 Karar, 10.10.2012 Tarih)

“…İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1166 Esas, 2013/279 Karar, 27.02.2013 Tarih)